Pracovní smlouva je úřední dokument, na jehož základě má zaměstnanec právo pracovat na současném pracovišti, a to až do výpovědi včetně. Ten lze za určitých podmínek provést z podnětu zaměstnavatele.
Postup a důvody propuštění zaměstnance z podnětu zaměstnavatele jsou přísně upraveny pracovněprávními předpisy. Úředník nemá právo propustit zaměstnance z důvodů, které nejsou stanoveny zákoníkem práce Ruské federace. Seznam příslušných podmínek je uveden v článku 81 zákoníku práce Ruské federace. Důvody pro propuštění mohou mít současně dopad na všechny zaměstnance i na jejich určité kategorie.
Podle druhého odstavce uvedeného článku zákoníku práce Ruské federace je výpověď z podnětu zaměstnavatele povolena v následujících případech:
- V případě potřeby skutečné a skutečné snížení počtu zaměstnanců (počtu) zaměstnanců.
- Pokud je propuštění konkrétního zaměstnance provedeno v zájmu výroby.
- Při absenci možnosti převést propuštěného zaměstnance na jiné pracoviště nebo zaměstnanec navrhované místo odmítne.
- Pokud propuštěný zaměstnanec nemá přednostní právo na zachování pracoviště ve srovnání s ostatními zaměstnanci se stejnou kvalifikací a produktivitou práce.
- Podle odůvodněného stanoviska aktuálního odborového orgánu (pokud je zaměstnanec členem této odborové organizace).
- Dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a na základě písemného oznámení (prohlášení) o nadcházejícím propuštění nejpozději dva měsíce před ním.
Snižování počtu zaměstnanců nebo počtu zaměstnanců se provádí výlučně v souladu s příkazem vedoucího organizace ke změně tabulky zaměstnanců a dalších základních dokumentů. Úředník má zároveň právo propustit zaměstnance až poté, co mu nabídne přeložení na jiné pracoviště (předá se písemná forma).
Oznámení o přeložení na jinou pozici musí obsahovat podrobnosti o očekávaných povinnostech, místě a způsobu práce. Pokud existuje několik dalších pracovních míst, je zaměstnavatel povinen informovat propuštěného zaměstnance o všech z nich. Zaměstnanec má právo písemně odmítnout navrhované nahrazení stávajícího místa výkonu práce, což je důvodem pro jeho ukončení pracovní smlouvy na základě příkazu vedoucího.
V případě snížení počtu zaměstnanců nebo počtu přednostní právo na zachování zaměstnání mají především zaměstnanci s vyšší kvalifikací a produktivitou práce. Pokud tyto požadavky splňuje několik zaměstnanců najednou, má vedoucí právo upřednostnit rodinné občany se dvěma nebo více závislými osobami (zdravotně postižené členy rodiny, které zaměstnanec plně podporuje, tj. Poskytuje trvalé a základní prostředky na obživu). Dále se upřednostňují osoby, které na současném pracovišti utrpěly chorobu z povolání nebo pracovní úraz.
Zaměstnavatel (osobně nebo prostřednictvím státní správy) musí zaměstnance písemně informovat o nadcházejícím propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců nebo počtu zaměstnanců nejméně 60 dní předem. V případě porušení příslušných lhůt nebo jiných podmínek daných zákonem má zaměstnanec právo trvat na zachování svého současného zaměstnání. V případě souhlasu s požadavky vedení zůstává zaměstnanec na své pozici, dokud nenajde náhradu a nevyplatí se celá splatná mzda, ne však déle než dva měsíce.
Pokud má organizace aktivní odborový orgán, je zaměstnavatel rovněž povinen ho písemně informovat o rozhodnutí o snížení počtu nebo počtu zaměstnanců zaměstnanců. Odpovídající oznámení je odesláno dva měsíce před plánovanou akcí. Pokud je nutné hromadné propouštění zaměstnanců, musí být odborový orgán vyrozuměn nejpozději tři měsíce předem.
