Budování týmu je v oblasti personálního řízení relativně novým pojmem. Jsou akce na budování týmu tak dobré pro podnikání?
Bez ohledu na to, co HR specialisté říkají nebo píší, budování týmu zcela závisí na osobnosti vůdce. Dobrým příkladem je fotbalový tým Manchester United. Jeden z nejlepších týmů na světě odchodem legendárního trenéra - sira Alexe Fergusona, prudce snížil úroveň šampionátu. Zdálo by se, že je tu všechno - super hráči, týmový duch (hrát ve velkém Manchesteru United je snem každého hráče fotbalu), rozdělení rolí, vypracovaná interakce, motivace (ach ano, oblíbená motivace personalistů!). A výsledky s novými trenéry nejsou stejné. Proč? Ano, chybí jedna složka - Fergusonova magie.
Slovo „team building“se dostalo do oblasti personálního managementu ze sportu. Sport, stejně jako podnikání, je těžký. Pouze ve sportu se výsledek dostaví rychleji. Dvakrát 45 minut ve fotbale - a buď jste prohráli, nebo vyhráli (i výsledky remízy jsou stranami často vnímány jako prohra nebo naopak). V podnikání se výsledek akcí neobjeví okamžitě, což ponechává příležitost ke zbytečným manipulacím.
Například pro „team building activities“. To je jeden z nejhorších výrazů. Kombinace sovětské okázalosti se specializovanou domýšlivostí. A také - slovo „korporátní“(očividně zkráceno na „korporátní“), které nějakým způsobem vstoupilo do kancelářského slovníku. I když má „korporace“méně než tucet zaměstnanců, to samé - společná oslava svátku se hrdě nazývá toto slovo.
Věnuji pozornost slovům, protože za nimi musí být určité skutky. A činy by měly vést k výsledkům. Pokud vaše organizace nadšeně propaguje firemní kulturu, pořádá firemní akce, absolvuje školení v budování týmů v terénu, buduje týmového ducha a současně dochází ke zběsilé fluktuaci zaměstnanců na všech úrovních - přestaňte dělat nesmysly a vynakládejte na to prostředky společnosti.
Cíl je v popředí podnikání. K dosažení cíle je vytvořen tým (organizace, dílna, oddělení, oddělení, pododdělení atd.), Schopný vykonávat určité funkce a dosahovat výsledků. Práce týmu je řízena vedoucím. Nejprve je od něj požadován výsledek. On tvoří tým. Jak?
Každý manažer sestavuje tým sám pro sebe v souladu se svými představami o podnikání. I když HR manažer provádí počáteční výběr zaměstnanců, poslední slovo zpravidla zůstává u manažera. Distribuuje funkce v souladu s pozicemi, vidí také portrét ideálního vykonavatele těchto funkcí. A bude tak či onak hledat od zaměstnanců maximální přiblížení jím vytvořenému ideálu. Na druhou stranu zaměstnanci také hodnotí, zda chtějí pod takovým vedením pracovat. Každý člověk je člověk s vlastními šváby v hlavě. Kdo ví, proč se vztahy rozvíjejí nebo nevyvíjejí. Sestavit (a udržet) tým pouze dvou lidí - rodiny - je, ach, jak těžké to je. A tady - funkční tým!
V každém případě při budování vztahů v organizaci strany hodnotí dvě charakteristiky - profesionální dovednosti a osobní vlastnosti. Který z nich je důležitější, je těžké říci. Spíše je důležitá kombinace. Lze-li navíc zvýšit profesionalitu (školením, mentorováním), nelze zpravidla změnit charakter dospělého. Je možné prostřednictvím tréninku budovat osobní vztahy? Pochybuji. To znamená, že lídr je primárně zaměřen na funkčnost. Jeho úkolem je distribuovat jasně definované funkce mezi zaměstnance takovým způsobem, že zbývá pouze sečíst místní výsledky a získat celek. Hlavní věcí je jistota odpovědnosti každého jednotlivce a závislost na celkovém výsledku.
Všimněte si zásadního rozdílu: vedoucí je povinen přimět tým k dosažení cíle a zaměstnanci mají právo pod tímto vedením pracovat nebo nepracovat. Lidová moudrost - násilím nemůžeš být roztomilý.
Předpokládejme, že manažer má pro podnikání stále potřebné specialisty. Ne skutečnost, že to bude tým. V týmu budou určitě rozpory. Neexistuje ideální tým, kde by každý nemohl žít jeden bez druhého a byl neustále osvětlován západními úsměvy. Samozřejmě se můžete pokusit budovat interní vztahy pomocí školení a společných akcí a věnovat tomu buď osobní čas zaměstnanců, nebo práci. Která možnost je pro případ bezbolestnější? Pracovní doba zaměstnanců - pro plnění povinností. Mimochodem celý tým. Musím je oddělit od společné práce, abych je naučil pracovat společně? Osobní čas je na odpočinek od pracovních problémů a také z profesionálního prostředí. Je nepravděpodobné, že povinnost být s týmem i mimo pracovní dobu pomáhá posílit tým. A například rodina, jak? A obecně schopnost mít osobní čas (otsium) určovala ve dnech starověkého Říma rozdíl mezi svobodnou osobou a otrokem. To znamená, že v průběhu práce musí být vyřešeny osobní problémy při interakci personálu.
Ukazuje se tedy, že vytvoření týmu z týmu zcela závisí na vůdci. Nejprve určuje složení personálu podle schopnosti vykonávat určité úkoly. Zadruhé, všemi dostupnými metodami (organizace práce, osobní vliv) předchází konfliktním situacím, které mohou narušovat plnění úkolů. Za třetí, vede k dosažení cílů.
Podle mého názoru (a už 25 let působím jako lídr), pokud vznikne myšlenka budování týmu, měl by se lídr podívat nejprve na sebe. Ne naučit lidi být týmem, ale naučit se, jak řídit svůj tým sami, abyste o něm mohli říci (tým) - tým. Je těžké zvládnout to sami? Pak je možná nejlepší volbou přítomnost osobního trenéra (trenéra) v čele. V ideálním případě je úkolem obchodního kouče pomoci organizovat práci tak, aby tým vykonával své funkce nezávisle, bez přímé účasti vedoucího, vnímání ho (a to je velmi důležité!) Jako vůdce myšlení. A to je tým. Takže ve sportu. Tak je to v podnikání.
