Vaše podnikání se rozvíjí, najímáte stále více nových zaměstnanců. Jen před rokem jste se vyrovnali sami s partnerem a sekretářkou a nyní už máte celou malou kancelář. Práce musí být placena důstojně, ale zároveň nemá smysl platit zaměstnanci více, než si zaslouží - jen aby neodcházel. Zvažme, jak vypočítat plat zaměstnanců společnosti a zároveň ponechat dostatečný zisk pro rozvoj podnikání a pro sebe.
Instrukce
Krok 1
Předpokládá se, že peníze jsou hlavní motivační silou v Rusku. Kvalita práce zaměstnance závisí na tom, kolik dostává. U nás může osoba ve stejné pozici obdržet zcela odlišné odškodnění v závislosti na společnosti. Například právník s pětiletou praxí v malé firmě může vydělávat v oblasti 40 000 rublů a ve velké holdingové nebo poradenské společnosti s celosvětovou reputací - v oblasti 300 000 rublů. Výše peněžní náhrady je samozřejmě důležitá, ale ne prvořadá.
Krok 2
Při výpočtu platů obvykle vyvstávají následující otázky:
- stojí za to platit platy pouze penězi nebo doplňkovými službami („sociální balíček“). Potřebujete vůbec sociální balíček? A pokud ano, který a pro koho?
- měl by se plat skládat z konstantní a variabilní části? Jak by se měly vztahovat7
- musím platit bonusy, bonusy?
Krok 3
Sociální balíček má jednu slabou stránku: každý potřebuje peníze, ale služby obsažené v sociálním balíčku potřebují pouze někteří zaměstnanci. Pokud se vaše kancelář nachází mimo město, pak sekretářky rádi využijí firemní dopravu a ředitel obchodního oddělení ji nepotřebuje, protože má vlastní auto. Navzdory módě zdravého životního stylu není firemní fitness pro každého zajímavý. Proto má smysl poskytovat v sociálním balíčku pouze ty služby, které jsou skutečně nezbytné a pohodlné, a to jak pro vás, tak pro vaše zaměstnance. Někdy je pro podnikatele levnější trochu zvýšit platy zaměstnanců, než se účastnit programu VHI.
Krok 4
Pokud jde o strukturu platů, vše závisí na typu práce. Pokud výsledek akce přímo závisí na zaměstnanci (například na obchodních manažerech), pak je prostě nutné zadat variabilní část platu. Úspěšný manažer prodeje pak bude motivován k prodeji co největšího množství vašeho zboží a služeb a vy budete moci méně platit neopatrným zaměstnancům. Variabilní část může činit až polovinu platu, protože nemá smysl jmenovat příliš malou (nemotivuje), ani příliš velkou (bude těžké najít zaměstnance ochotného pracovat pro téměř „holý“zájem). Nemá smysl, aby si sekretářky stanovovaly pohyblivou část platu, protože jsou odpovědné za pracovní proces v kanceláři a v zásadě neexistuje žádný přímý výsledek jejich činnosti (zisk pro určitý druh práce).
Krok 5
Pokud má společnost zájem na tom, aby úspěšní zaměstnanci zůstali na svých pracovních místech co nejdéle, stojí za to v kompenzačním plánu zajistit vhodné mechanismy - bonusy a bonusy. Budou příjemným ukazatelem toho, že si zaměstnavatel váží zaměstnance. To je to, co může velmi dobře „svázat“úspěšného zaměstnance s vaší společností. Ceny hrají přibližně stejnou roli. Jejich velikost závisí na schopnostech společnosti a samozřejmě na zaměstnancích. Nemá smysl dávat bonusy a bonusy všem, vždy je lepší stimulovat k něčemu - například k úspěšně dokončenému projektu. Stejné bonusy a bonusy pro každého, jen „za práci ve společnosti“, nemají moc motivace.
Krok 6
Kolik konkrétně zaplatit každému zaměstnanci závisí samozřejmě především na schopnostech vašeho podnikání. Existuje také závislost na trhu práce - zatímco průměrný sekretář dostává od 20 000 do 40 000 rublů, nemá smysl platit mu například 60 000 rublů, i když si to vaše společnost může dovolit. Je důležité si uvědomit, že odměňování závisí nejen na pozici a rozsahu povinností, ale také na tom, jak se konkrétní zaměstnanec s prací vyrovná. Platit dvěma manažerům prodeje stejný plat, a to navzdory skutečnosti, že jeden z nich je úspěšnější, vlastník firmy udělá dvě chyby najednou: nebude motivovat úspěšnějšího manažera a zaplatí příliš mnoho za práci méně úspěšného. Výsledkem je pokles tržeb.
