Chcete-li otevřít náborovou agenturu, pronajmout si pokoj, najmout psychologa, právníka, obchodníka, manažery. Nejen úspěch podniku, ale také vaše reputace závisí na tom, jak kompetentní jsou zaměstnanci. Pokud odborníci, kterých se účastníte, zcela neuspokojí zákazníky - slovo z úst rozšíří tyto informace do obchodní komunity příliš rychle. Od samého začátku proto buďte mimořádně zodpovědní jak k těm, které zaměstnáváte, tak k těm, pro které hledáte pracovníky.
Je to nutné
- - provozovna;
- - personál;
- - náborové technologie.
Instrukce
Krok 1
Napište obchodní plán, ve kterém potřebujete co nejpodrobněji popsat službu, kterou hodláte nabídnout. Rozhodněte se, jaký druh personálu si vyberete - management, technický, výrobní, servisní. Každá specializace má svá specifika v samotném výběru, v propagaci služeb a při hledání zákazníků. Nesnažte se stát agenturou „více stanic“- vágní specializace nepovede k ničemu dobrému. Důvodem je především konkurence na trhu náborů.
Krok 2
Vytvořte personální stůl. Záleží na obchodním modelu, který jste pro svůj projekt zvolili. Náborová agentura by zpravidla měla mít tři oddělení, jejichž funkčnost lze velmi podmíněně popsat takto: přilákání zákazníka, hledání uchazeče a finance. Pokud se rozhodnete účtovat peníze za zaměstnání (tj. Od uchazečů o zaměstnání) - jedná se o jeden model; pro výběr (tj. od zaměstnavatele) - jiný. V obou případech musíte mít pro každé ze dvou oddělení alespoň 3–4 manažery, kteří jsou přímo zaměstnáni zaměstnanci, účetnictvím, právníkem, který rozumí pracovnímu právu, psychologem, marketingovým specialistou a technickým personálem.
Krok 3
Zvažte kvalifikaci (nebo kompetenční karty). Měly by naznačovat, jaké znalosti a dovednosti by měli mít vaši budoucí zaměstnanci. Je také nutné zohlednit další požadavky (pohlaví, věk, vzdělání atd.). Na základě těchto dokumentů vypracujte popisy práce, které při přijímání zaměstnanců požádejte o podepsání.
Krok 4
Vyvinout testovací baterie i případy - pokud se chystáte vypořádat s výběrem řídících pracovníků. Poskytněte obecné otázky pro projekci nebo situační rozhovory. Jasná kritéria pro hodnocení životopisu uchazečů nebudou nadbytečná. Čím formalizovanější je proces hodnocení uchazečů, tím vyšší je šance, že výběr proběhne na vysoké technické úrovni, a takzvaný „lidský faktor“- osobní sympatie nebo antipatie manažera, který vede pohovor, nebude zasahovat s touto záležitostí.
