Kvalifikovaný personál je hlavním zdrojem jakéhokoli podniku nebo organizace. Klíčem k úspěšnému rozvoji podnikání je neustálé hledání inovací, které umožňují správně posoudit efektivitu práce a řídit personál. V sovětských dobách takový koncept jako „personální politika“nebo „služba personálního managementu“neexistoval, protože personální oddělení se zabývala pouze dokumentární podporou činnosti zaměstnanců v podniku.
Za pozitivní zkušenost s uplatňováním inovativních přístupů k personálnímu managementu lze považovat společnost Sony, v níž je každému z jejích zaměstnanců věnována pozornost, kterou si zaslouží. Společnost zavedla týdenní bonusy za vypracování návrhů racionalizace, které umožňují každoročně zlepšovat kvalitu produktů.
Samotný postup předávání obálek je promyšlený s přihlédnutím k emoční složce, protože prémiové fondy poskytuje inovátorům hezký a pěkně oblečený zaměstnanec. Současně budou stimulovány všechny návrhy předložené v průběhu týdne bez ohledu na jejich budoucí použití. Co lze považovat za inovaci v personálním řízení a jaká typologie tohoto procesu existuje?
Systém personálního managementu jako inovace
Systém personálního managementu určitě vznikne od okamžiku, kdy začne fungovat jakýkoli podnik, pokud chce být úspěšný, a má řadu funkcí, které jsou vlastní každé inovaci. Jedná se o řešení konkrétních problémů organizace, nejistotu výsledku, možný odpor zaměstnanců a vznik konfliktních situací, multiplikační efekt.
Proces formování a vývoje systému je vlastní všem fázím inovačního procesu, který probíhá v plném souladu se základními ekonomickými zákony. Výběr, přizpůsobení, hodnocení a pracovní pohyby zaměstnanců jako technologie systému řízení určují jeho inovativnost. Hlavním cílem všech transformací je zlepšit efektivitu personálu a v důsledku toho úspěch podniku.
Oblasti implementace inovací v personálním řízení
Pokud považujeme samotný systém personálního řízení za inovaci, lze za hlavní směry jeho implementace považovat následující:
1. Personální rozvoj a řízení obchodní kariéry. Výcvikový program je založen na stanovení rozporu mezi kvalifikačními požadavky a skutečnými kompetencemi zaměstnanců, což vám umožní individualizovat proces školení a získat co nejefektivnější výsledek s nejnižšími náklady.
2. Budování motivačního systému. Tradičním motivačním faktorem byla, je a bude velikost platu zaměstnance, určená vnitřní a vnější hodnotou daného pracoviště. Kromě toho se také rozšířil systém bonusů za předpokladu variabilní části platu, která proporcionálně závisí na měsíčním příspěvku každého zaměstnance k práci oddělení, divize a podniku jako celku.
3. Formování podnikové kultury. Povědomí každého zaměstnance o základních hodnotách a poslání společnosti pozitivně ovlivňuje výsledky práce a procesem přenosu těchto hodnot je podniková kultura.
4. Vývoj kompetenčního modelu. Tato inovace má regulovat multifunkčnost řady pracovišť a kompetentně budovat technologický řetězec, který předchází vzniku konfliktů a zaměřuje se na kvalitu a efektivitu práce.
5. Počítačové technologie v managementu. Softwarové produkty umožňují nejen vést záznamy o personálu podle nejrůznějších parametrů, ale také generovat potřebné reportovací dokumenty, které lze snadno přepravovat v elektronické podobě.
