Člověk, jeho tvůrčí a pracovní potenciál jsou největší sociální hodnoty. Vzhledem k odlišné „konfiguraci“osobních kvalit a profesionálních dovedností nejsou úspěchy lidí a jejich schopnost mít prospěch pro společnost stejné. Aby bylo možné odměnit úsilí každého zaměstnance za jeho důstojnost, podstoupí potenciální zaměstnanci a lidé se stabilním pracovištěm postup sociálního hodnocení.
Mechanismus personální regulace zahrnuje identifikaci talentovaných a nadějných jedinců, aby se dále rozvíjel to, čím je povaha a jejich vlastní pracovní schopnost obdařily. Zároveň lidé s menšími zásluhami (líní, bez iniciativy, neschopní se učit) nezůstávají mimo rozsah pracovního úsilí. Tlak týmu a stimulace přirozeného úsilí o sebezdokonalování mohou zlepšit kvalitu zaměstnanců.
Identifikace, výběr a podpora důstojných pracovníků jsou známkami přiměřenosti sociálního hodnocení. Není to vždy šetřící: do výroby, vědy, managementu a kultury by měli být zapojeni pouze ti nejlepší a nejhorší by mělo být „přerušeno“, ale s výhradou. Spočívá ve skutečnosti, že s výhradou práce na sobě a odstranění mezer ve znalostech může každý „vyřazený“nosič pracovní síly zaujmout své místo mezi pracovníky.
Správné sociální hodnocení je základem ekonomického rozvoje. Jmenování nevhodných lidí do vedoucích pozic, spolu s ignorováním profesionálního a osobního růstu zaměstnanců na nižší úrovni, je neoprávněným dohledem nad těmi, kdo budují personální politiku, a indikátorem destruktivních tendencí v systému sociálního hodnocení. Nedostatek kompetencí vedoucích pracovníků je pro hospodářské zdraví podniku nebo vládní instituce škodlivější než drobné nedostatky v práci běžných zaměstnanců. Měli by tedy vládnout ti, kteří pro to mají profesionální, komunikativní a osobní předpoklady, a ne ti, kteří jsou břemenem pro odpovědnosti manažera.
Sociální hodnocení zaměstnanců má motivační účinek. Pokud jsou například školákům pravidelně zadávány úkoly, ale nikdy je nekontrolují, děti ztrácejí touhu učit se, protože jejich úsilí stejně nikdo nehodnotí. Stejný mechanismus funguje i na pracovišti: dochází k porodu, ale žádné hodnocení není špatné; žádný výsledek, ale existuje hodnocení - škoda; existuje výsledek a hodnocení - přesně to, co zaměstnanec potřebuje, aby se cítil potřebný ve výrobě nebo v sektoru služeb.
Pokud dojde k porušení mechanismu „práce - vyhodnotit - odměna nebo vina - pozitivní změna“, bude ohroženo vše, co přispívá k normální práci. Ucelený tým se promění v neuspořádaný dav, autorita vůdce bude otřesena, křehká motivace k práci bude rozdrcena na smithereens. Zaměstnanec potřebuje měřítka, vzory a jasný plán, tj. Algoritmus akcí k plnění úkolů. Nedostatek sociálního uznání připravuje zaměstnance o to, co je pro jejich profesní rozvoj zásadní. Výsledky hodnocení ovlivňují postavení zaměstnance v týmu, rozdělení hmotné odměny podle principu sociální spravedlnosti.
